Wenn Sie eine Agentur führen oder in einer arbeiten, lautet die ehrliche Antwort auf die Frage „Nimmt uns KI die Jobs weg?“: KI übernimmt Aufgaben – und zuerst genau die, die wir früher Juniors gegeben haben. Damit wird die Einstiegsrolle zum Brennpunkt. Gut aus dieser Entwicklung kommen die Agenturen, die Junior-Jobs um Urteilskraft herum neu gestalten, statt stillschweigend keine Absolventen mehr einzustellen.
Was lange niemand laut sagen wollte, wird jetzt offen ausgesprochen. Bei einer Town-Hall-Runde auf der eigenen Veranstaltung AI Marketing Strategies hörte Digiday, wie der Inhaber einer kleinen bis mittelgroßen Performance-Agentur sagte: „Wir haben schon länger keine Hochschulabsolventen mehr eingestellt, und ich gehe nicht davon aus, dass wir das tun werden.“ Einen Tag nach der Digiday-Veröffentlichung berichtete Marketing Dive über Gartners Prognose, dass die meisten leistungsstarken Marketingteams klassische Einstiegsjobs bis 2030 abschaffen werden.
Kostet KI tatsächlich Jobs in Agenturen?
Einige, ja. Die Zahlen sind weniger apokalyptisch als die Schlagzeilen, dafür aber konkreter. Gartner befragte zwischen Januar und April 2026 insgesamt 1.303 Marketing-Führungskräfte. Laut Marketing Dive hatten 18 % bereits einzelne Stellen wegen KI gestrichen. Sechzehn Prozent hatten neue Rollen geschaffen. Fast ein Drittel hatte bestehende Funktionen umgebaut.
Achten Sie darauf, welche Zahl am größten ist: der Umbau. Die meisten Organisationen streichen keine ganzen Abteilungen, sondern verändern, was die Menschen darin tun. Verschwinden werden die Jobs, die eigentlich nur ein Bündel wiederholbarer Aufgaben mit angehefteter Jobbezeichnung waren.
Der von Digiday zitierte Agenturinhaber hatte nichts gegen Absolventen. Seine Agentur stellte früher ausschließlich Einsteiger ein, und die meisten von ihnen gehörten später zu den besten Mitarbeitenden. „Es ist schlicht eine betriebswirtschaftliche Frage“, sagte er. Genau das ist die Falle: eine Entscheidung, die für die GuV eines Jahres vernünftig ist und die Personaldecke des nächsten Jahrzehnts ausdünnt.
Welche Agenturrollen sind am stärksten von KI betroffen?
Denken Sie nicht in Jobtiteln, sondern in Aufgaben. Jede Agentur hat eine Liste von Pflichtaufgaben, die Junior-Stunden fressen: Zeiterfassung, Monatsreports, Statusmeetings, Budget-Tracking, manuelle Formatanpassungen, Wettbewerbsaudits. Genau diese Aufgaben erledigen KI und Automatisierung inzwischen gut. Urteilskraft, Geschmack und das Vertrauen von Kunden stehen nicht auf dieser Liste.
So verschiebt sich die Arbeit für einen typischen Junior in einer Kreativ-, Media- oder Social-Agentur.
| Junior-Aufgabe heute | Was KI jetzt übernimmt | Was der Junior stattdessen tun sollte |
|---|---|---|
| Monatliches Performance-Reporting erstellen | Zieht die Zahlen und entwirft den Kommentar | Die eine entscheidende Veränderung erkennen und dem Kunden erklären |
| Wettbewerbsaudit per Screenshot | Sammelt und gruppiert Anzeigen und Posts der Wettbewerber | Entscheiden, welcher Schritt der Konkurrenz eine Bedrohung ist und welcher nur Rauschen |
| Social-Listening-Zusammenfassung | Clustert Gespräche nach Themen | Prüfen, ob ein Thema ein echtes Spannungsfeld der Zielgruppe ist oder nur eine laute Minderheit |
| Assets für jedes Format anpassen | Erzeugt die Varianten | Markenfit prüfen und erkennen, was falsch aussieht |
| Protokoll und To-dos aus dem Statusmeeting | Transkribiert den Call und listet die To-dos auf | Die Entscheidung einfordern, die die Arbeit blockiert |
Die rechte Spalte ist anspruchsvoller als die mittlere. Sie ist aber auch interessanter, für Kunden sichtbarer und ein deutlich schnellerer Weg, das Geschäft zu verstehen.
Warum ist ein Einstellungsstopp für Absolventen eine Milchmädchenrechnung?
Der Junior Account Manager von heute ist der Account Director von 2032. Wer unten nicht mehr einstellt, muss in fünf Jahren oben erfahrene Leute einkaufen – im Bieterwettstreit mit Holding-Networks, die tiefere Taschen haben. Für eine unabhängige Agentur ist das ein schlechter Tausch.
Gartners Rat an CMOs, über den Marketing Dive berichtete, gilt für Agenturchefs genauso: KI-Effizienzgewinne nicht als Grund nutzen, neue Talente aus der Pipeline zu streichen. Kristina LaRocca-Cerrone, Vice President Analyst bei Gartner, brachte es auf den Punkt: „CMOs sollten Junior-Marketern früher Zugang zu höherwertiger Arbeit geben.“ Gartners Beispiele sind hilfreich: KI-Ergebnisse bewerten, Insights gewinnen und Empfehlungen mit messbaren Ergebnissen verknüpfen.
Eine Person im Publikum des Digiday-Town-Halls brachte es besser auf den Punkt, als es die meisten Berater könnten: „Das scheint eher eine Herausforderung für Lernen und Entwicklung zu sein als eine technologische.“
Warum fühlen sich fähige Leute durch KI wie Hochstapler?
Hier gibt es eine psychologische Ebene, die die meisten KI-Roadmaps ignorieren. Psychologen nennen sie das Hochstapler-Phänomen: das anhaltende Gefühl, weniger kompetent zu sein, als andere glauben, und jeden Moment aufzufliegen – ganz gleich, was die Fakten sagen.
Agenturen sind dafür ein idealer Nährboden. Juniors beweisen ihren Wert oft durch Tempo und Ausdauer bei Fleißarbeit. Fällt diese Arbeit weg, haben viele das Gefühl, nichts mehr vorweisen zu können. Auch Seniors sind nicht immun. Eine Person bei der Digiday-Veranstaltung fasste die Angst so zusammen: „KI kommt nicht, um Ihren Job zu ersetzen. Jemand, der sich mit KI auskennt und Ihre Erfahrung hat, kommt, um Ihren Job zu übernehmen.“
Menschen, die sich wie Hochstapler fühlen, verhalten sich vorhersehbar. Sie feilen endlos, statt zu liefern. Sie stellen im Meeting die naheliegende Frage nicht. Sie verbergen Unsicherheit, statt sie anzusprechen – das Letzte, was Sie sich von jemandem wünschen, der KI-Ergebnisse prüft. Authentizität gedeiht, wo Unsicherheit abebbt. Geben Sie Menschen eine klare, geschätzte Rolle und die Werkzeuge, ihre eigenen Fragen zu beantworten, und sie beginnen, ihre echte Meinung zu sagen.
Wie gestalten Sie eine Junior-Rolle in der Agentur für das KI-Zeitalter neu?
Fangen Sie klein an: ein Team, ein Kunde, ein Quartal.
- Pflichtaufgaben auflisten. Erfassen Sie alle wiederkehrenden Aufgaben, die Juniors in einem Monat erledigen, und wie viele Stunden jede davon kostet. Markieren Sie die, die KI oder Automatisierung inzwischen übernehmen kann.
- Die Stellenbeschreibung auf Fragen statt auf Deliverables ausrichten. Aus „erstellt den Monatsreport“ wird „erklärt dem Kunden, was sich verändert hat und warum“.
- Das Prüfen der Maschine zur ausdrücklichen Kompetenz machen. Geben Sie Juniors explizit die Verantwortung, KI-Ergebnisse mit den Quelldaten abzugleichen, und rechnen Sie es ihnen an, wenn sie einen Fehler finden.
- Jedem Junior eine wöchentliche Kundenfrage geben. Etwas Reales, etwa „Warum ist das Engagement bei der neuen Kampagne des Wettbewerbers so gestiegen?“, beantwortet mit Belegen und vor einem Senior präsentiert.
- Juniors und Seniors zusammenbringen. Eine Person bei Digiday merkte an, dass ältere Mitarbeitende „historisches Wissen darüber haben, wie die Wurst eigentlich gemacht wird“. Juniors bringen Sicherheit im Umgang mit den Tools mit. Der Austausch läuft in beide Richtungen.
- Nach Urteilskraft einstellen. Gartner empfiehlt, Bewerberinnen und Bewerber danach zu beurteilen, wie sie mit KI arbeiten, einschließlich ihres kritischen Denkens. Stellen Sie eine Aufgabe auf Basis einer KI-generierten Analyse mit einem absichtlich eingebauten Fehler – und schauen Sie, wer ihn findet.
Was sollten Agenturchefs ihren Teams jetzt sagen?
Die Wahrheit – mit einem Plan dazu. Den Leuten zu sagen, dass sich nichts ändert, ist nicht glaubwürdig. Ihnen zu sagen, dass KI alles erledigen wird, stimmt nicht. Eine Führungskraft bei der Digiday-Veranstaltung beschrieb eine sinnvolle Reihenfolge: zuerst Quick Wins, dann Klarheit über das Tempo des Wandels, dann formale Weiterbildung.
Auch die Tools spielen eine Rolle. Wenn der einzige Zugang zu Kunden- und Kategoriedaten ein Dashboard mit vierzig Filtern ist, werden Juniors weiter Daten holen, statt nachzudenken. Mit Defy MCP kann ein Team diese Daten direkt in Claude befragen und das Tool wie einen Kollegen prompten, ohne erst ein Dashboard lernen zu müssen. So wird aus der Ausbildung statt „Hol mal die Zahlen“ ein „Finde heraus, warum“. Genau diese Arbeit bringt Strateginnen und Strategen hervor – und wo sie in der Defy-Plattform verankert ist, können Sie sich ansehen.
Agenturen, die keine Juniors mehr einstellen, sparen dieses Jahr eine Gehaltszeile. Agenturen, die die Leiter neu bauen, gewinnen die nächste Talentgeneration.
